pg电子平台目前，不少用人单位采用绩效考核的方式进行人力资源管理。然而，记者调查发现，一些用人单位在制定考核制度、确定考核对象和目标、开展绩效评分、处理考核结果的过程中，存在缺乏规范、随意变更，甚至违反劳动者合法权益的现象。要不要考核，全凭领导决定；绩效能得多少分，不看工作汇报，看关系和人情；完不成绩效，将被扣工资甚至辞退……诸多乱象，使得绩效考核这一管理方式“变了味”。对于其中乱象，网友吐槽颇多。（工人日报）

　　所谓“绩效考核”，素来是职场人心纷乱之源。有人的地方就有斗争，有斗争就有胜负成败。涉及真金白银的利益分配，围绕“绩效考核”的博弈、撕扯和飞短流长，从来与上班族的职场生活相伴相随。在相关网络话题下，很多打工人现身说法，俨然成了大型“伸冤”现场。诸如“绩效评分不公”的控诉此起彼伏，“失意者联盟”此刻俨然有抱团取暖之势。

　　绩效考评的本义，无疑是为了激励员工的主观能动性，使之“贡献与激励相匹配”，避免因为平均主义或者“无责底薪过高”而助长惰性。现实中，“绩效考核”基本已成职场标配。一些有条件的公司和岗位搞“绩效考评”，没有条件的创造条件也要搞“绩效考评”。在某种意义上说，固定薪酬已被一些人打上了“落后制度”的标签，而结果导向的、高弹性的绩效考评，则被默认视作“先进性薪酬结构方案”。

　　是否采取绩效考评，原本是企业结合自身实际按需选择。然而，当下的职场中，那种削足适履式、生搬硬套的“绩效考核”，却是屡见不鲜。一些工作岗位、工作内容，其实很难通过具体数据、量化统计和“明确的成果”体现出来。凡此种种，原本是不适合“绩效考评”的。而为了机械地将之纳入绩效考核的框架，一些公司采取了一系列让人眼花缭乱的操作，几乎形同儿戏。比如说，一些公司高度看重领导意见，“绩效打分全在领导一支笔”。还有一些公司大玩“同事互评”，相互攻讦、鸡飞狗跳，“人斗人”不亦乐乎，乌烟瘴气而不自知。

　　以公司的立场看，过度的“绩效评分”，无疑是一种驭人的手段，乃是以一种含糊的“不确定性”来锻造忠诚的伎俩；而在公司“领导”看来，那些牵强的绩效考核，又何尝不是拉帮结派、党同伐异、彰显远近亲疏的一种工具呢？被寄希望提升公司治理效率的“绩效评分”制度，在实践层面却时常陷入事与愿违的尴尬境地。公司治理没有通用的万能模板，对于绩效考核的迷信，也该祛魅了。返回搜狐，查看更多